“공직사회의 ‘복지부동’ 문화 개선을 위해서는 업무에 대한 성과와 보상이 중요합니다.”

공무원 근무 성과 및 인사 행정의 일환으로 활용하는 ‘근무성적평정(이하 근평)’과 ‘성과상여금(이하 성과금)’ 제도를 분리 적용하는 등 성과관리에 대한 개선이 요구된다.

공무원 성과관리는 공직사회의 업무 능률 향상 및 행정 발전을 목적으로 시행하고 있지만 객관적이고 체계적인 평가가 보장되지 않고 있으며, 연공서열에 따라 근평과 성과금이 지급되는 등 많은 문제점을 드러내고 있기 때문이다.

성과관리는 업무 능력을 평가하는 ‘근평’과 사기 진작 및 보상을 위한 ‘성과금’으로 나뉜다.

근평은 공무원들이 얼마나 일을 잘하거나 잘할 수 있는지를 평가해 이를 기록하고 인사 배치 등에 활용하는 제도로 5급 이하의 공무원을 대상으로 하고 있다.

그러나 이 제도에 대해 공직사회에서는 공감대보다 평가의 타당성과 신뢰성에 대한 불만의 목소리가 높다.

얼핏 보면 부서별·국별 경쟁 하에 근무 성적 관리가 이뤄지는 것으로 보이지만, 사실상 평가의 전제로 ‘연공서열’이 내재해 있어서다.

실제 군산시 승진 인사를 되돌아보면 최초 임용·승진 연수에 따라 서열화하고 있으며, 나이도 고려 대상이 되고 있다.

여기에 더해 일부 부서의 경우 어렵고 힘든 업무를 하급자에게 미루거나 이른바 ‘실세에 줄서기’에만 몰두하고 있어, 온정주의보다 객관성을 더욱 중시하는 MZ세대와의 갈등이 깊어지고 있다. 

이렇듯 업무 성과와는 관련성이 적은 ‘최초 임용’, ‘승진 연수’ 등의 요소로 승진 순위가 매겨짐에 따라 저연차 공무원들은 ‘내 순서’만 기다리고 있으며, 업무성과로 자신을 증명하기보다는 무사 안일주의에 빠지는 등 여러 가지 폐단이 발생한다는 게 대체적인 시각이다.

업무 성과에 따라 지급되는 ‘성과금’ 제도도 문제다.

명칭부터 성과를 중시하는 성과금은 최고 등급인 ‘S’ 등급부터 최하 등급인 ‘B’ 등급으로 나뉘는데 직급별로 최대 170만 원에서 최소 110만 원까지 지급액에 큰 차이가 난다. 

군산시 공무원 성과금 평가 기준을 보면 근평 40%, 경력평정 50%, 부서평가 10%로 이뤄져 있다. 

하지만 앞서 살펴본 근평에 경력평정이 성과상여금 평가의 90%를 차지하고 있어 현 실태에서는 성과금도 연공서열에 따라 지급될 수밖에 없는 구조다. 

공무원 업무에 대해 성과를 매기기 어렵다는 점은 공감하지만, 순번대로 돌아가며 보상받아가는 것이 합당한지 고민이 요구되는 대목이다. 

한 공무원은 “현 제도가 유지되면 공직사회는 지역민을 위한 행정이 아니라 평가를 위한 행정으로 전락하게 될 것”이라며 “그나마 근평과 성과금 제도를 분리 적용하고, 성과관리 지표를 투명하게 공개하면 실제 성과에 따라 인센티브를 부여할 수 있는 여건이 마련되는 등 동기 부여가 될 수 있다”고 말했다.

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