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Q. A는 건설현장의 관리부장으로 일하고 있었습니다. 그러던 중 A는 근무태도불량 등을 이유로 해고됐습니다. 그 후 A는 법률에 따라 해고는 서면으로 통지해야 하는데도 대리인에게 이메일로 ‘징계결과통보서’를 보내 해고를 알렸으므로 이러한 해고는 부당하다고 주장하며 소송을 냈습니다.

A. 대법원(2015두41401 판결)은 “근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 이메일의 형식과 작성경위 등에 비추어 사용자의 해고의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.”라고 판시하였습니다.

대법원 판결에서 말하는 해고통지의 유·무효는 이메일·서면 등 형식이나 제목에 상관없이 그 내용이 중요하다는 것이고, 사안에 따라 달리 판단될 수 있다는 것입니다.

이는 무조건적으로 모든 이메일을 통한 해고통지가 유효하다고 볼 수는 없다는 것입니다. 만약 일반적인 경우에도 이메일 등을 통한 해고통지가 유효하다고 보기 위해서는 위와 같은 판례가 앞으로 다수 축적되어 이메일이나 이와 유사한 방식의 해고통지의 유효성을 인정하는 일반기준 내지 요건이 확립되거나 관련법에 위와 같은 방식의 해고통지를 허용하는 규정이 있어야 할 것입니다.

법무법인 최상

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